Page 68 - Telebrasil - Julho/Agosto 1982

eficácia dos negócios e não isoladamente a do. Tal procedimento serve não só de guia

eficiência dos processos de orientação do gerente, como também

• com sólida estrutura de personalidade gera compreensão com aquilo que se es­

para absorver adequadamente o afluxo e a pera, e, comprometimento com os resulta­

intensidade das pressões dos a serem alcançados

• com disposição para compartilhar decisões • deve, como qualquer processo de crítica,

e hábeis em processos de negociação. aprofundar igualmente os pontos positi­

vos e negativos do desempenho do avalia­

do. Da análise detalhada do comporta-
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
mento/resultados alcançados pelo avalia­

Quanto à Avaliação de Desempenho de Exe­ do é que surgirão medidas concretas para

cutivos, entendemos que seus benefícios só se mudanças ou aprimoramento do seu de­

fariam positivos na medida em que o processo sempenho futuro

esteja calcado nos resultados concretos atingidos • da mesma forma que os objetivos espera­

pelo avaliado, e não, no conjunto de qualifica­ dos devem ser projetados com a participa­

ções que este possui. Isto porque de nada adian­ ção direta do avaliado, deve a avaliação ser

Hélio Machado: O bom executivo necessita ser taria um corpo de executivos intelectualmente realizada com o seu envolvimento. Em as­

sensível à qualidade e à quantidade das influênci­ preparado, se não é capaz de levar a organização sim agindo, o próprio avaliado terá condi­

as externas à organização. a atingir seus resultados. ções de se auto-analisar e de propor medi­

Destacaremos alguns pontos básicos de um das para seu desenvolvimento

sistema de Avaliação de Desempenho baseado • por fim, entendemos que quanto mais

• sólida e extratificada experiência acumula­ em resultados: aberto e frequente for o processo de avalia­

da, em contraposição ao executivo de car­ ção crítica, tanto melhores serão ás condi­

reira estritamente linear e verticalizada • deve servir ele primordialmente para apri­ ções para se corrigir os desvios de desem­

• capacidade de antever, proagir e se adap­ morar o desenvolvimento pessoal e profis­ penho e mesmo para se redefinir estraté­

tar a contextos ricos de mudanças sional do avaliado. Assim entendido, é gias operacionais e novos objetivos.

• sensíveis para analisar tendências e neces­ base para planos de Treinamento e Desen­

sidades de mercado, e com "drive" para volvimento Gerencial e de Planejamento Vale acrescentar que é condição fundamental

definir e implementar novos negócios de Carreira para o bom funcionamento do sistema de avalia­

• automotivados para assumir riscos de no­ • deve estar calcado em objetivos a serem al­ ção baseada em resultados, o preparo técnico do

vos empreendimentos cançados pelo avaliado em determinado pessoal envolvido com o sistema, e mais, o com­

• com orientação gerencial voltada para re­ período, objetivos estes definidos previa­ prometimento de todos no seu uso como instru­

sultados e decisões, ou seja, enfatizando a mente pelo conjunto superior/subordina- mento de eficácia gerencial.

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deverão enviar um exem plar dos três últimos números

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