Page 50 - Telebrasil - Novembro/Dezembro 1980
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sa. (“ Co-operation, Competition and que a organização se tome impotente e, produtividade e a criatividade da orga
Conflict” , em Handbook ofSociology). totalmente, inoperante. nização. Outros, entretanto, ameaçam
a existência da própria instituição in
Para estes autores, a competição, por si terrompendo seus processos internos.
só, não é personalizada, isto é, nós nos É preciso saber identificar tais tipos,
mobilizamos para alcançar o suprimento isolando aqueles que é necessário re
de um bem escasso, mas não nos mobili solver sem demora daqueles que não
zamos contra alguém. O conflito, por exigem uma ação imediata e, ainda,
outro lado, surge quando identificamos o dos que serão solucionados sem qual
adversário, o rival a quem é preciso ven quer ação por parte da gerência.
cer para conseguirmos o bem escasso.
Assim, num dado momento do processo Podemos estabelecer uma escala de se
social, é possível e até provável, que a veridade entre os conflitos, com os in
noção do porquê estamos lutando se dividuais aparecendo como os menos
perca diante da necessidade (real ou sérios sob o ponto de vista da organiza
As táticas revolucionárias necessitam
criada) de vencermos o adversário. Não ção (embora nem sempre o sejam sob a
de uma base de apoio, reconhece Derr,
há dúvida que este processo psicológico
e, para isto, procuram uma plataforma ótica do indivíduo) e os revolucio
tem servido bastante bem a todos os lí
que demonstre, de forma inequívoca, o nários como os mais destrutivos.
deres guerreiros ao longo dos tempos.
desnível entre aquilo que existe e o que
deveria existir, ligando o seu programa Dentro da organização, é importante
Conflito revolucionário
a problemas concretos do dia-a-dia dos que se determine o grau de interdepen
membros da organização, aos seus an dência de pessoas, grupos e departa
Esta é, talvez, a mais polêmica das cinco
seios e aspirações. Desta forma, os re mentos no processo de trabalho. Se tais
categorias propostas por Brooklin Derr.
volucionários terão condições de cau segmentos precisam trabalhar em coo
Para ele, trata-se da forma mais dramá
sar conflitos até que não existam mais peração para o bom desempenho das
tica de conflito nas organizações com
as causas que deram origem ao grau de atividades do sistema como um todo, é
plexas, tendo sua gênese nos movimen
apoio que vieram a gozar. de suma importância que sejam resol
tos revolucionários que desafiam a legi
vidos os conflitos que surgem entre
timidade das organizações.
Como vemos, trata-se de uma transpo eles. Se, porém, há pequena interde
sição, para o ambiente organizacional, pendência, talvez o conflito reforce a
Tal espécie de conflito difere dos anteri
de algumas lições da "anti-insurgên- competição e contribua para a atuação
ores porque não objetiva alcançar uma
c ia " , apreendidas pelos americanos global ou, talvez, seja possível viver
maior eqüidade na distribuição dos recur
nas últimas décadas, inclusive com a com a situação tal como ela se en
sos entre as organizações existentes,
I irmações sobre a necessidade de ga contra.
mas, sim, canalizar os recursos disponí
nhar "os coraçõese mentes" da "m aio
veis para novas organizações, des
ria silenciosa", de resolver os proble M étodos de solução de conflitos
truindo o sistema existente.
mas que estão sendo “ explorados"
De qualquer forma, a movimentação pelos revolucionários. De qualquer Podemos identificar três métodos bási
tem como objetivo obter o apoio da modo, é importante que se reconheça o cos para a solução da maior parte dos
"maioria silenciosa" dentro da organi fato de que conflitos revolucionários, conflitos, surgidos nas organizações.
zação, de modo que esta não reaja contra isto é, que não aceitem as "regras do Estes métodos seriam:
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os que contestam a estrutura vigente. jogo , passaram a constituir parte do
Neste momento, o posicionamento valo- cotidiano de organizações em lugares — Treinar os gerentes em métodos de
rativo de Derr é evidente, já que, para tão diferentes como a Itália, a Irlanda resolução de solução. Isto parece um
ele, esta maioria seria, quase que por de ou a Argentina. pouco tautológico, mas representa o
reconhecimento de que existe uma me
finição, conservadora. Para Derr, os re
volucionários procuram levar a organi A severidade dos conflitos todologia para a formação de gerentes
que saibam como enfrentar uma situa
zação a uma situação tal, que não é mais
possível ou aconselhável a realização de E importante que o administrador iden ção de conflito e que é preciso utilizar
reformas, por medo de uma "contra- tifique, primeiramente, a natureza do tais métodos. A capacidade de geren
revolução", por parte daqueles que conflito e, em seguida, a sua importân ciar conflitos faz parte da liderança e,
teriam seus interesses contrariados por cia para a organização. Nem todos os como esta, não é um dom, mas uma ha
tais reformas. O uso da força para supri conflitos são disfuncionais para a orga bilidade que pode ser adquirida através
mir o movimento também se torna, pau nização e necessitam serem resolvi de treinamento adequado;
latinamente, mais difícil, seja pelo fato dos, prontamente, para que não tragam — Modificar os processos e a estrutura
de terem os próprios instrumentos re prejuízos para a organização. Pode da organização para melhor prepará-la
pressivos tornando-se pouco dignos de mos, inclusive, argumentar que alguns para os desafios que terá de enfrentar;
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conf lança, seja por receio da opinião pu conflitos encontrados na organização
blica. De qualquer forma, um conflito são naturais e inevitáveis e se devida — Resolver problemas que tenham
com estas características pode fazer com mente conduzidos podem aumentar a dado origem a conflitos destrutivos.
